企業規章制度是企業內部的“法律”。優秀的房地產中介企業都有一套完善的內部管理規章制度，但有些企業并未對此予以重視，認為出了事按國家法律法規處理就行。國家法律法規是大法，不可能針對某個企業的具體情況，滿足企業千變萬化的需求。一套完善的規章制度，是使企業平穩流通、高效運行的保障。那么，房地產中介公司如何制定企業規章制度呢？
一、程序合法
《勞動合同法》第4條對制定規章制度的民主程序做了細致的規定：
①需要經過民主程序的不僅包括有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，還包括涉及上述事由的重大事項；
②民主程序的做法包括“經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見”；
③民主程序的做法還包括“與工會或者職工代表平等協商確定”。
在制定規章制度和對重大事項做出決定時，用人單位須注重證據意識， 更 后讓專業的律師介入并保留相關證據，用以證明相關規章制度和重大事項的制定符合上述民主程序規定，避免在發生糾紛時處于不利地位。
二、內容合法
規章制度的內容也應當符合法律規定。如果用人單位規章制度的內容違反法律規定，不僅該制度對員工無法產生法律約束力，依據《勞動合同法》第38條，員工還可以因該規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益為理由而解除勞動合同。
用人單位應根據法律、法規的變化，適時修改其規章制度，避免所制定的規章制度因內容違法而無效，進一步避免因規章制度無效而帶來的其他風險。需要注意的是，規章制度內容的合法性審查涉及專業的法律知識，同時還涉及各類糾紛的處理實務， 更 好聘請專業的律師進行審查。
三、內容明確具體、系統
單位在制定規章制度的時候，經常采用高度概括性的用語，有時甚至用一些語義不清的用語，而對該用語的含義又沒有說明或者定義，導致在發生糾紛的時候仲裁機構和法院做出不利于用人單位的解釋。
另外，有的單位規章制度直接缺少銜接和系統性。例如：有的單位規定了錄用條件，但缺少與之配套的考核制度及考核方式，導致用人單位雖覺得新招錄的員工不符合錄用條件，卻又拿不出相關證據。在這種情況下，用人單位強行解除與新錄用員工之間的合同經常面臨敗訴后果。如果不解除合同，用人單位又不甘心。
上述現象的存在，提醒用人單位還應當對其規章制度的明確性、系統性進行審查。此類審查需要較強的法律邏輯以及豐富的司法實踐經驗，也需要專業律師的介入。
四、規章制度的公示和告知要規范
在《勞動合同法》出臺后，許多用人單位在制定規章制度和錄用員工時也有了公示意識，但是在操作上還是很不規范。例如：有的單位召集員工開會宣讀規章制度，開會也有到會簽到。但是，只有簽到無法證明你宣讀的是什么文件、什么內容。一旦發生糾紛，還是有問題。
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